Этапы формирования политики заработной платы в организациях АПК

Введение

Формирование политики заработной платы является важным процессом в управленческой деятельности организации. Политика заработной платы содержит различные элементы, определение которых может занять определенное время и должно быть подвергнуто тщательному анализу. Как и любой процесс, формирование политики заработной платы должно состоять из этапов, каждый из которых также подвергаться проверке и анализу по завершению.

Материал и методы

Теоретической и методологической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой тематике, периодические издания и различные информационные базы сети Интернет, а том числе электронные библиотеки. В ходе исследования применены такие методы, как анализ, методы абстрактно-логического анализа, монографический метод и т.д.

Результаты и обсуждение

Рыночная экономика формируется под действием спроса и предложения, поэтому любое явление, которое развивается под действием рынка, принимает также спрос и предложение, как важные факторы. Заработная плата не является исключением, она формируется под действием спроса и предложения, которые влияют на цену, которую получает работник за использование его труда.

Рабочая сила иногда понимается, как особая форма товара, которая имеет свою стоимость, зависящую от условий производства, квалификационных навыков работника, внешних факторов самой рыночной экономики.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата труда работника – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

К.Маркс представляет заработную плату как цену труда, как определенное количество денег, уплачиваемого за определенное количество труда [2].

Тюрина А.Д. определяет заработную плату как материальное вознаграждение за труд, денежное оценка рабочей силы и непременное существование человека [3].

На создание политики заработной платы влияет не только государство, но и различные факторы, которые оказывают воздействие на производственную деятельности организации.

Здесь мы придерживаемся мнения Сабировой Л.Т., которая выделяет следующие факторы формирования внутрифирменной политики оплаты труда:

— Внутриполитические факторы;

— Факторы системы управления персоналом

— Внутриорганизационные факторы

— Факторы внешней по отношению к организации среды [4].

Как замечает д.э.н, профессор Прока Н.И.: «Политика заработной платы – это системный подход к решению широкого спектра вопросов, это своего рода методологическая основа механизма оплаты труда, хотя и носит переменный характер» [5].

Опираясь на мнения авторов, предложим собственную систему этапов формирования политики заработной платы (Рисунок 1).

Источник: разработано автором

Рисунок 1 – Этапы формирования политики заработной платы

На первом этапе руководство должно решить существует ли потребность в создании новой политики заработной платы. Желательно опираться не только на собственное мнение, но и учитывать мнение самих работников. Для этого может быть проведен опрос или анкетирования, где должны быть отражены вопросы, касающиеся желаемой формы организации труда, нормирования труда и уровня заработной платы. Потом данные должны систематизироваться и анализироваться, чтобы политика заработной платы могла отражать интересы не только работодателя, но и работника. Если все же потребность в новой политике заработной платы есть, то можно приступать ко второму этапу.

Организация является не изолированной от внешнего мира системой, она постоянно взаимодействует с государством, различными фондами, кредитными институтами и другими организациями. Поэтому создавая политику заработной платы, надо также учитывать рыночные условия, ведь любое изменение может повлечь серию других со стороны внешней среды. Особенно тщательно необходимо провести анализ рынка труда, то есть сколько существует вакансий на различные специальности, каковы предложения других организаций работникам, средняя заработная плата и условия труда. Это позволит создать в организации оптимальные условия для своих работников, чтобы сохранить ценные кадры и привлечь еще более квалифицированные.

Важный этап в создании политики заработной платы является оценка финансового положения самой организации. Ведь разработка и внедрение политики заработной платы может потребовать значительные средства. И часто на этом этапе становиться видно, сможет ли организация повысить уровень труда и заработной платы работников или нет. И также на этом этапе проанализировав свое положение, руководство организации должно четко для себя решить, готово ли оно вкладывать средства в изменение политики заработной платы или внести только некоторые изменения в существующую.

Следующий этап заключается в анализе трудовых ресурсов самой организации. Здесь должны быть проанализированы такие показатели, как численность работников, профессиональный состав, средняя заработная плата и т.д. за несколько лет. Это позволит выявить те проблемы, которые существуют в организации, касающиеся трудовых отношений, наметить те результаты, которые необходимо получить после внедрение политики заработной платы.

Далее необходимо проанализировать факторы, которые влияют на политику заработной платы. Например, с помощью факторного анализа, можно выявить степень влияния всех имеющихся факторов в организации, и оставить только те, влияние на которых может повысить эффективность политики заработной платы.

Следующий этап самый важный и трудоемкий – непосредственная разработка политики заработной платы. При этом следует учитывать мнение работников, желание работодателя и внешние условия. Политика заработной платы должна также служить текущим целям организации. Особенно тщательное внимание следует уделить совершенствованию условий труда, формированию фонда заработной платы, систему оценки профессионального уровня и вклада каждого работника в общее дело, а также нормированию труда.

В процессе формирования политики заработной платы возникает потребность в определении размера фонда заработной платы. Для этого существует ряд способов, среди которых мы выделяем следующие:

— корректировка размера фонда предшествующего периода на индекс роста объема производства;

— метод прямого счета (используются данные о плановой численности работников и предполагаемый уровень заработной платы);

— нормативный метод;

— поэлементный метод, где расчет фонда заработной платы производится по каждой категории работников.

Каждый отрезок работы на этом этапе должен проверяться на эффективность. Так как в конце данного этапа должна сформироваться политика заработной платы, которая будет отвечать потребностям организации и приносить максимальную эффективность в процессе ее реализации.

После того, как эффективность политики заработной платы теоретически доказано, можно приступать к ее практическому внедрению. Политика заработной платы должна обрести форму документа, который обязателен к исполнению на всех уровнях в организации. В процессе внедрения может появляться необходимость в исправлении или дополнении политики заработной платы.

Последним этапом можно считать оценку результатов от внедрения новой политики заработной платы. При этом необходимо опять провести опрос или анкетирование работников, по результатам которых будет видно реакцию работников на внедрение, как изменились условия труда и их собственная мотивация. Также следует проанализировать производительность труда и затраты до внедрения и после. Это поможет выявить эффективна ли политика заработной платы и на сколько улучшились показатели производства организации.

Выводы

На данных этапах складываются структурные элементы политики заработной платы, которые могут быть представлены определенной системой оплаты труда, премирования и материального стимулирования, а также степень участия работников в разработке политики заработной платы.

Формирование политики заработной платы считается трудоемким и долгим процессом, который требует гибкости от руководства организации. Политика заработной платы должна не только отвечать потребностям менеджеров в получении прибыли, но и потребностям сотрудников в повышении своего благосостояния и социальных гарантиях.